Как собрать dream-team? Вопросы для собеседования

Всем привет, с вами Степан Грицьков, CEO маркетингового агентства Art-Sites, и сегодня мы поговорим о том, как создать идеальную команду для вашего бизнеса.

Как известно, кадры решают все. Ну и где найти эти самые кадры, с которыми можно и в огонь и в воду? Вопрос актуален практически для каждого предпринимателя. Понять человека, его мотивацию, явные и скрытые желания, стремления, спрогнозировать поведение и реакцию в той или иной ситуации — это непростая и в то же время занимательная задача. 

За годы работы мы выработали алгоритм, позволяющий отбирать в команду наиболее инициативных и ответственных командных игроков. У нас сложная, но эффективная воронка найма персонала: 

Из 30 человек, подавших свою заявку на работу в нашей компании, только один в итоге проходит испытательный срок и остается. 

В этой статье я расскажу об основных триггерах, параметрах и проверочных вопросах, позволяющих найти того самого человека, который станет надежной опорой, полноценным членом команды и помощником на пути к поставленной цели.

Мы оцениваем кандидата по 4 основным параметрам: 

• профессиональные навыки
• чуткость и доброта
• жажда деятельности и трудолюбие
• скромность

По каждому параметру выставляться оценка от 1 до 10, баллы суммируются и делятся на 4. В итоге получается общий бал. Проходным у нас в компании является 5,5. Если кандидат получает оценку ниже, мы прощаемся. 

Какие вопросы стоит задать в каждом разделе, чтобы понять, тот ли это человек, которого вы ищете?

Профессиональные навыки:

1. Понятно, что вопросы в этом блоке будут зависеть от должности, на которую претендует специалист. Утучняются сугубо технически знания: опыт, кейсы, и сфера обязанностей.
2. Также стоит спросить о длительности пребывания на предыдущих местах работы и причинах увольнения. Если человек поменял 2-3 компании, не проработав там хотя бы 9-12 месяцев, нужно задуматься. Возможно, это говорит о нестабильности, неопределенности или конфликтности. Принимать такого человека в команду — рискованно.
3. Важно и то, увольнялся ли человек сам или был уволен. Как он сам отвечает на этот вопрос? Если во всю начинает винить руководителя и начальство с прошлых мест работы, это тревожный звоночек. Данный соискатель склонен к звездной болезни, не готов признавать свои ошибки, не объективен к себе и, как вытекающее из всего вышеперечисленного, — скорее всего безответственен. 
4. В этом блоке мы также спрашиваем об образовании. Успехи в школе, учеба в вузе, средний бал и любимые предметы — исходя из ответов на эти вопросы можно сделать вывод, насколько человек трудолюбив, усидчив, любознателен, амбициозен, открыт к новому. Если оценки низкие, стремления к знаниям не было, значит, человек пассивен, плывет по течению и вряд ли будет проявлять инициативу.

Второй блок — чуткость и доброта к другим:

Для нас это крайне важный параметр, ведь, если человек безразличен к окружающим, он так или иначе будет создавать вокруг себя конфликты, недопонимание, и коллектив будет разлагаться изнутри. Мы выработали ряд проверочных вопросов, которые помогают идентифицировать таких людей еще на этапе первого собеседования. Вот некоторые из них:

• • Как бы вы охарактеризовали себя как личность?
  • Какие из ваших поступков раздражают близких вам людей?
  • Какой тип людей раздражает вас больше всего, и как вы с ними справляетесь?
  • Что вы будете делать, если ваш коллега разводит грязь на своем рабочем месте?
  • Как бы вас охарактеризовали коллеги с прошлого места работы? Что они о вас говорили?
  • Были ли в прошлых коллективах ссоры и разногласия? Как вы с ними справлялись?
  • Как вы себя чувствуете, когда надо принести или принять извинения? Можете привести пример такой ситуации?
  • Как вам комфортней было бы воспринимать замечания и критику, если таковые будут?
  • Какое количество клиентов неадекватны?

Ответы на все эти вопросы помогут составить картину того, как этот человек будет взаимодействовать с коллегами и вести себя в коллективе. 

1. Обратите внимание на то, насколько сходиться описание себя со слов самого кандидата и характеристика из бывшего места работы. Если тут есть противоречия, значит, человек либо склонен врать, либо приукрашать.
2. Наши родные знают нас, как облупленных, с ними долгое время прятаться за маской хорошего парня не получится. Именно люди из ближнего круга чаще всего прямо высказывают критику. Обратите внимание на то, какие качества «вылезут» со временем у данного кандидата, так как, если он проявляет их в общении с самыми близкими — будьте уверены, покажет и на работе. Вопрос времени. И решите — приемлемо ли это, готовы ли вы с этим бороться и сможете ли? 
3. Отметьте для себя, насколько кандидат раздражителен и готов ли он мириться с негативными качествами своих будущих коллег. Как он будет решать эти вопросы? Хватит ли терпения?
4. Как кандидат решает конфликтные ситуации? Какую позицию занимает? Готов ли к компромиссам? Будет ли проявлять гибкость и уступать, если это необходимо для общего блага?
5. А неадекватных клиентов не бывает вовсе. Все адекватны — надо просто уметь найти подход.

Жажда деятельности и трудолюбие

У нас в компании есть такое определение — человека-трутень. Это люди, которые постоянно пытаются свалить свои задачи и ответственность на других, виляют от работы, всячески имитируя бурную деятельность, пускают пыль в глаза. Как правило, они пытаются выслужиться и втереться в доверие к руководителям. Таких мы просто не пускаем к себе в компанию. Определить подобные склонности помогают следующие вопросы:

• Расскажите о самой трудной работе, с которой вы сталкивались.
• Чем вам нравится заниматься в нерабочее время?
• В подростковом возрасте вам приходилось много работать?
• Какой была ваша рабочая рутина?
• Что вас мотивирует и вдохновляет? 

Ответы на эти вопросы позволят нам понять, что человек считает для себя трудным, какие задачи даются ему легко и склонен ли он лениться в элементарных вопросах.

1. Хобби и увлечения также весьма красноречиво расскажут о характере человека. Если это кино, сериалы, тусовки в барах и прочее, вряд ли он привык преодолевать себя и имеет лидерские качества. Практически у всех сотрудников нашей компании в сфере интересов спорт, туризм, саморазвитие и разнообразные хобби, связанные совершенно с другими профессиями. Но все они подразумевают активную жизненную позицию и привычку бросать вызов себе.
2. Важен вопрос о мотивации и вдохновении. Поверьте, деньги — основная мотивация не более чем в 10% случаев, чаще это самореализация, понимание, что человек делает что-то важное, желание покорять вершины, развивать свою специализацию и так далее. И одна из основных задач руководителя — это создавать внутренние условия для роста специалистов, помогать им. А если основная мотивация — просто получать свой паек и отбывать с 9 до 6, полагаю, комментарии излишни.

Последний, не менее важный параметр — скромность.

Нам нужны командные игроки, которые готовы даже свою личную победу делить с коллективом. Если так поступает весь коллектив, вместе у нас намного больше медалей и достижений, чем у каждого по отдельности. Коллектив — это великая сила. Мы никогда не берем людей со звездной болезнью, эгоистичных, самовлюбленных, с манией величия. Самооценка должна быть объективной и трезвой, тогда можно расти и развиваться, а человек, который считает себя достигшим максимума, с этой же точки начинает деградировать. Отсеивать таких кандидатов нам помогают следующие вопросы: 

• Расскажите о самых важных достижениях в вашей карьере.
• Назовите самый неловкий момент в вашей работе. А самую большую неудачу?
• Как вы справляетесь с фейлами?
• В чем ваша самая большая слабость?
• Какие Ваши сильные стороны?
• Что может помешать вам достичь цели или выполнить КПИ? 

1. Готовность честно признавать свои ошибки и исправлять их — это признак сильных людей. Слабые духом бездействуют, боясь неудачи, а, допустив ошибку, всегда будут обвинять кого-то или что-то, но не возьмут ответственность на себя. 
2. Люди, которые считают себя идеальными и думают, что у них нет слабостей — уязвимы, так как они легко могут поддаться манипуляциям. Ещё Лао—Цзы говорил: «Кто знает других, тот умён. Кто знает самого себя, тот просвещён. Кто превозмогает других, тот силён. Кто превозмогает самого себя, тот могуществен».
3. Важно также понять, какие препятствия видит перед собой кандидат. Ничто не может помешать человеку в достижении цели, кроме него самого. Люди, которые это понимают — идеальные командные игроки.

Все эти проверочные вопросы и их глубокий анализ позволят отбирать в вашу команду лучших работников, а самое главное — лучших людей. Специалистом всегда можно стать, навыки легко освоить, гораздо сложнее стать личностью! Поэтому ищите для своей dream team порядочных, трудолюбивых, скромных и добрых людей, будьте сами таким примером, и тогда ваше дело, чем бы вы не занимались будет расти и развиваться.

Спасибо за внимание. Увидимся в следующих выпусках!