Hayalinizdeki ekibi nasıl kurarsınız? İş görüşmesi soruları

Herkese merhaba, ben Stepan Gritskov, Art-Sites pazarlama ajansının CEO'su ve bugün işletmeniz için mükemmel ekibi nasıl oluşturacağınız hakkında konuşacağız.

Bilindiği gibi, her şeyi kadrolar belirler. Peki ateşe de suya da birlikte girebileceğiniz o kadroları nereden bulacaksınız? Bu soru neredeyse her girişimci için geçerli. Bir insanı, onun motivasyonunu, açık ve gizli arzularını, hedeflerini anlamak, şu ya da bu durumda davranışını ve tepkisini öngörmek — zor ama aynı zamanda oldukça ilgi çekici bir görevdir. 

Yıllar süren çalışmalarımız boyunca, ekibimize en girişken ve sorumluluk sahibi takım oyuncularını seçmemizi sağlayan bir algoritma geliştirdik. Karmaşık ama etkili bir personel işe alım hunimiz var: 

Şirketimizde işe başvuran 30 kişiden yalnızca biri sonunda deneme süresini geçip kadromuzda kalıyor. 

Bu yazıda, aradığınız o kişiyi — güvenilir bir destek, ekibin tam bir üyesi ve hedefe giden yolda bir yardımcı olacak kişiyi — bulmanızı sağlayan temel tetikleyicileri, parametreleri ve kontrol sorularını anlatacağım.

Adayı 4 temel parametreye göre değerlendiriyoruz: 

• mesleki beceriler
• duyarlılık ve iyilik
• çalışma azmi ve çalışkanlık
• alçakgönüllülük

Her parametre için 1 ile 10 arasında bir puan veriliyor, puanlar toplanıp 4'e bölünüyor. Sonuçta genel bir puan elde ediliyor. Şirketimizde geçme puanı 5,5. Aday bunun altında bir puan alırsa, yollarımızı ayırıyoruz. 

Aradığınız kişinin gerçekten o kişi olup olmadığını anlamak için her bölümde hangi soruları sormalısınız?

Mesleki beceriler:

1. Bu bölümdeki soruların, uzmanın başvurduğu pozisyona bağlı olacağı açıktır. Tamamen teknik bilgiler netleştirilir: deneyim, vaka çalışmaları ve sorumluluk alanı.
2. Ayrıca önceki iş yerlerindeki çalışma süresi ve işten ayrılma nedenleri hakkında soru sormakta fayda var. Bir kişi 2-3 şirket değiştirdiyse ve en az 9-12 ay boyunca çalışmadıysa, bir düşünmek gerekir. Bu, muhtemelen istikrarsızlığa, belirsizliğe veya çatışmacı bir yapıya işaret ediyor olabilir. Böyle bir kişiyi ekibe almak — risklidir.
3. Kişinin kendi isteğiyle mi ayrıldığı yoksa işten mi çıkarıldığı da önemlidir. Bu soruya kendisi nasıl yanıt veriyor? Eğer önceki iş yerlerindeki yöneticileri ve amirlerini suçlamaya başlıyorsa, bu endişe verici bir işarettir. Bu aday yıldızlık hastalığına yatkındır, hatalarını kabul etmeye hazır değildir, kendine karşı objektif değildir ve tüm bunlardan yola çıkarak — büyük olasılıkla sorumsuzdur. 
4. Bu bölümde ayrıca eğitim hakkında da soru sorarız. Okuldaki başarılar, üniversite eğitimi, ortalama not ve sevdiği dersler — bu sorulara verilen yanıtlardan yola çıkarak kişinin ne kadar çalışkan, sabırlı, meraklı, hırslı ve yeniliklere açık olduğu hakkında bir sonuca varılabilir. Notları düşükse ve bilgiye yönelik bir hevesi yoksa, demek ki kişi pasiftir, akışa kapılıp gider ve muhtemelen inisiyatif almayacaktır.

İkinci bölüm — başkalarına karşı duyarlılık ve iyilik:

Bu bizim için son derece önemli bir parametredir, çünkü bir kişi çevresindekilere karşı kayıtsızsa, öyle ya da böyle etrafında çatışmalar, anlaşmazlıklar yaratacak ve ekip içeriden çürümeye başlayacaktır. Bu tür insanları daha ilk mülakat aşamasında tespit etmemize yardımcı olan bir dizi kontrol sorusu geliştirdik. İşte bunlardan bazıları:

• • Kendinizi bir birey olarak nasıl tanımlarsınız?
  • Hangi davranışlarınız yakınlarınızı rahatsız eder?
  • Sizi en çok hangi tip insanlar rahatsız eder ve onlarla nasıl başa çıkarsınız?
  • Bir meslektaşınız iş yerini pislik içinde bırakıyorsa ne yaparsınız?
  • Önceki iş yerinizdeki meslektaşlarınız sizi nasıl tanımlardı? Sizin hakkınızda ne söylerlerdi?
  • Önceki ekiplerde tartışmalar ve anlaşmazlıklar oldu mu? Bunlarla nasıl başa çıktınız?
  • Özür dilemek ya da bir özrü kabul etmek gerektiğinde kendinizi nasıl hissedersiniz? Böyle bir duruma örnek verebilir misiniz?
  • Eğer olursa, uyarı ve eleştirileri nasıl algılamak sizin için daha rahat olurdu?
  • Kaç müşteri dengesizdir?

Tüm bu sorulara verilen yanıtlar, bu kişinin meslektaşlarıyla nasıl etkileşim kuracağı ve ekip içinde nasıl davranacağı hakkında bir tablo oluşturmaya yardımcı olacaktır. 

1. Adayın kendisi hakkındaki tanımı ile önceki iş yerinden gelen değerlendirmenin ne kadar örtüştüğüne dikkat edin. Burada çelişkiler varsa, demek ki kişi ya yalan söylemeye ya da abartmaya yatkındır.
2. Yakınlarımız bizi avuçlarının içi gibi tanır; onların yanında uzun süre iyi adam maskesinin arkasına saklanmak mümkün olmaz. En çok da yakın çevremizdeki insanlar açıkça eleştiride bulunur. Bu adayın zamanla hangi özelliklerinin «ortaya çıkacağına» dikkat edin, çünkü bunları en yakınlarıyla iletişiminde gösteriyorsa — emin olun, işte de gösterecektir. Sadece zaman meselesi. Ve karar verin — bu kabul edilebilir mi, bununla mücadele etmeye hazır mısınız ve başarabilecek misiniz? 
3. Kendiniz için not edin: aday ne kadar çabuk sinirlenen biri ve gelecekteki meslektaşlarının olumsuz özellikleriyle uzlaşmaya hazır mı? Bu meseleleri nasıl çözecek? Sabrı yeterli mi?
4. Aday çatışma durumlarını nasıl çözüyor? Hangi tutumu benimsiyor? Uzlaşmaya hazır mı? Ortak menfaat için gerekliyse esneklik gösterip taviz verecek mi?
5. Dengesiz müşteri diye bir şey de hiç yoktur. Herkes dengelidir — sadece doğru yaklaşımı bulmayı bilmek gerekir.

Çalışma azmi ve çalışkanlık

Şirketimizde şöyle bir tanım var — asalak-insan. Bunlar sürekli görevlerini ve sorumluluklarını başkalarının üzerine yıkmaya çalışan, işten kaytaran, yoğun bir çalışma faaliyetini taklit ederek göz boyayan insanlardır. Genellikle yöneticilerin gözüne girmeye ve güvenlerini kazanmaya çalışırlar. Bu tür insanları şirketimize hiç almıyoruz. Bu tür eğilimleri belirlemeye şu sorular yardımcı oluyor:

• Karşılaştığınız en zor işten bahsedin.
• İş dışındaki zamanlarınızda ne yapmaktan hoşlanırsınız?
• Ergenlik döneminde çok çalışmak zorunda kaldınız mı?
• İş rutininiz nasıldı?
• Sizi ne motive eder ve ne ilham verir? 

Bu sorulara verilen yanıtlar, kişinin neyi kendisi için zor gördüğünü, hangi görevlerin ona kolay geldiğini ve en basit meselelerde tembellik etmeye yatkın olup olmadığını anlamamızı sağlar.

1. Hobiler ve ilgi alanları da kişinin karakteri hakkında oldukça çok şey anlatır. Eğer bunlar sinema, diziler, barlarda takılmak ve benzeri şeylerse, bu kişinin kendini aşmaya alışkın olması ve liderlik vasıflarına sahip olması pek olası değildir. Şirketimizdeki çalışanların neredeyse tamamının ilgi alanında spor, seyahat, kişisel gelişim ve tamamen farklı mesleklerle ilgili çeşitli hobiler var. Ancak bunların hepsi aktif bir yaşam duruşunu ve kendine meydan okuma alışkanlığını içerir.
2. Motivasyon ve ilham sorusu önemlidir. İnanın, paranın temel motivasyon olduğu durumlar %10'u geçmez; çoğu zaman bu kendini gerçekleştirme, önemli bir şey yaptığını bilme, zirvelere ulaşma arzusu, uzmanlık alanını geliştirme vb. şeylerdir. Ve yöneticinin temel görevlerinden biri — uzmanların gelişimi için içsel koşullar yaratmak, onlara yardım etmektir. Ama temel motivasyon sadece maaşını almak ve 9'dan 6'ya kadar mesaisini doldurmaksa, sanırım yorum gereksiz.

Son ama bir o kadar önemli parametre — alçakgönüllülük.

Bizim, kendi kişisel zaferini bile ekiple paylaşmaya hazır takım oyuncularına ihtiyacımız var. Tüm ekip böyle davranırsa, birlikte her birimizin ayrı ayrı sahip olduğundan çok daha fazla madalya ve başarıya sahip oluruz. Ekip — büyük bir güçtür. Yıldızlık hastalığı olan, bencil, kendini beğenmiş, büyüklük hastalığına kapılmış insanları asla almayız. Öz saygı objektif ve gerçekçi olmalıdır, ancak o zaman büyüyüp gelişilebilir; kendini zirveye ulaşmış sayan bir insan ise tam da o noktadan itibaren gerilemeye başlar. Bu tür adayları elemede bize şu sorular yardımcı olur: 

• Kariyerinizdeki en önemli başarılarınızdan bahsedin.
• İşinizdeki en utandırıcı anı söyleyin. Peki ya en büyük başarısızlığınızı?
• Başarısızlıklarla nasıl başa çıkarsınız?
• En büyük zayıflığınız nedir?
• Güçlü yönleriniz nelerdir?
• Hedefe ulaşmanızı veya KPI'larınızı gerçekleştirmenizi ne engelleyebilir? 

1. Hatalarını dürüstçe kabul etme ve düzeltme isteği — güçlü insanların bir işaretidir. Ruhen zayıf olanlar başarısızlıktan korkarak hareketsiz kalır ve bir hata yaptıklarında her zaman birini ya da bir şeyi suçlar, ama sorumluluğu asla üstlenmezler. 
2. Kendilerini mükemmel gören ve zayıflıkları olmadığını düşünen insanlar savunmasızdır, çünkü manipülasyonlara kolayca yenik düşebilirler. Daha Lao—Tzu şöyle demişti: «Başkalarını bilen zekidir. Kendini bilen aydınlanmıştır. Başkalarını yenen güçlüdür. Kendini yenen ise kudretlidir».
3. Adayın önünde hangi engelleri gördüğünü anlamak da önemlidir. Bir insanın hedefine ulaşmasına, kendisinden başka hiçbir şey engel olamaz. Bunu anlayan insanlar — mükemmel takım oyuncularıdır.

Tüm bu kontrol soruları ve bunların derinlemesine analizi, ekibinize en iyi çalışanları ve en önemlisi — en iyi insanları seçmenizi sağlayacaktır. Uzman olmak her zaman mümkündür, beceriler kolayca öğrenilir; asıl zor olan bir kişilik olabilmektir! Bu yüzden dream team'iniz için dürüst, çalışkan, alçakgönüllü ve iyi insanlar arayın, kendiniz de böyle bir örnek olun; o zaman ne işle uğraşırsanız uğraşın, işiniz büyüyecek ve gelişecektir.

İlginiz için teşekkürler. Bir sonraki bölümlerde görüşmek üzere!